Hibridinis darbas, staigūs technologiniai pokyčiai ir vis kylantys reikalavimai darbuotojams dar labiau atitolina kolegas vienas nuo kito. Nors dabar visame pasaulyje darbuotojai yra kviečiami atgal į biurus arba vietoj nuotolinio darbo įvedamas hibridinio darbo modelis, žmonės jaučiasi susvetimėję, pavargę ir perdegę.
Šiais metais darytas Gallup tyrimas atskleidė, kad nors nuotoliu dirbantys žmonės yra labiau įsitraukę į darbą (31%), lyginant su nuotoliu nedirbančiais (23%) ir dirbančiais hibridiniu būdu (23%), iš namų dirbantys jaučiasi mažiau laimingi. Biuruose ir hibridiniu būdu dirbantys patiria mažiau liūdesio (22% ir 21%), negu iš namų dirbantys kolegos (30%).
Šie duomenys rodo, kad pilnai nuotolinis darbas yra labiau psichologiškai varginantis nei darbas gyvai. Tai mums liudija ne tik apie emocinę krizę darbo aplinkoje, bet ir apie rimtą produktyvumo riziką. Fizinis atotrūkis, savarankiškas sprendimų priėmimas ir ne toks sklandus darbų planavimas didina nerimą. Tačiau tai nereiškia, kad jeigu visus sukviesite dirbti tik iš biuro, ženkliai sumažės perdegimo ir nerimo rodikliai.
Kartais gali susidaryti įspūdis, kad visi biuro patalpose dirbantys žmonės yra tarsi iš skirtingų įmonių, o pačios patalpos – bendradarbystės erdvė (angl. coworking). Suprantama, kad į biurą mes ateiname dirbti, o ne pramogauti. Tačiau jeigu prie kavos aparato kartas nuo karto nestovi besišypsantys ir tarpusavyje kalbantys žmonės – tame biure sinergijos nėra.
Perdegimą jaučia ne tik dirbantys iš namų, bet ir biuruose
Naujaisiais duomenimis (Forbes, 2025), net 66% darbuotojų patiria perdegimą, o tai yra visų laikų rekordas. Ypač didelį poveikį patiria jaunesni darbuotojai: 81% 18–24 ir 83% 25–34 amžiaus kategorijoje. Dėl perdegimo krenta produktyvumas ir prastėja paslaugų ir prekių kokybė, dėl ko mažėja organizacijų pelningumas.
Komentarų skiltyje po įvairiais straipsniais ir publikacijomis šia tema galima dažnai pamatyti, kad darbuotojai po tiek metų nuotolinio ir hibridinio darbo modelių skeptiškai vertina totalų grįžimą į biurą ir akcentuoja, kad nenori matyti nei savo vadovų, nei kitų kolegų, o juk būtent nuotolinis darbas ir suteikia tokią galimybę.
Kodėl samdyti „geriausius“ ne visada reiškia sukurti geriausią komandą?
Tačiau problema slypi ne tame, kad žmonės nenori matyti ir bendrauti su kolegomis. Darbuotojai paprasčiausiai nežino (arba pamiršo), kaip efektyviai ir tvariai sąveikauti tarpusavyje. Net jeigu pasamdyti geriausi savo srities profesionalai, tai negarantuoja, kad šie žmonės galės puikiai tarpusavyje susišnekėti.
Įmonės dažnai orientuojasi į aukštos kvalifikacijos darbuotojų pritraukimą, tačiau rečiau investuoja į tarpusavio santykių ugdymą. Dėl to net ir labai kompetentingi profesionalai gali nesugebėti veiksmingai dirbti kartu. Vienas dažniausių konfliktų šaltinių – informacijos sulaikymas arba „žvaigždžių sindromas“, kai stipriausi darbuotojai nėra linkę bendradarbiauti.
Todėl itin svarbu ne tik samdyti geriausius, bet ir mokyti juos dirbti komandoje. Tipinių darbuotojų komanda gali padaryti daugiau, nei stipriausi, nes pastariesiems trūksta to, ką dažnai turi draugiški kolegos – sinergijos.
Kas yra sinergija ir kodėl ji svarbi komandoje?
Sinergija yra reiškinys, kai visuma yra didesnė nei jos dalių suma. Tai daugiklio efektas, kuris atsiranda, kai pasitikėjimas, bendravimas ir bendras tikslas paverčia individualius talentus kolektyviniais pasiekimais. Žmonėms efektyviai bendradarbiaujant, jie pasiekia daugiau nei dirbant individualiai. Gauname, kad 1+1 yra ne 2, o, tarkime, 4 ir daugiau.
Sinergiją galima pasiekti ten, kur užtikrinami trys pagrindiniai poreikiai:
- Emocinis saugumas – darbuotojai gali kalbėti atvirai, nebijodami būti nuteisti.
- Vidinė motyvacija – žmonės mato prasmę bendrame darbe.
- Grupės tapatybė – kolektyvas jaučiasi kaip viena komanda, o ne individų rinkinys.
Įsitraukę darbuotojai yra produktyvesni, kūrybingesni ir rečiau keičia darbą. Sinergija kolegoms padeda ne tik sujungti savo jėgas ir pasiekti kur kas daugiau, negu būtų įmanoma įgyvendinti individualiai, bet ir teigiamai veikia darbuotojų emocinę būseną. Dėl šių priežasčių verslai turėtų fokusuotis ne tik į geriausių talentų paiešką, bet ir mokyti juos dirbti kartu komandoje, kad darbai vyktų sklandžiau ir efektyviau.
Niekada nėra vėlu kurti sinergiją komandoje, tačiau nereikia tikėtis, kad viena mokymų sesija ar komandos formavimo užsėmimas kardinaliai pakeis situaciją į gerąją pusę. Tam tikrais atvejais kolegos greitai suvokia, kad dirbti komandoje yra labiau naudinga, negu individualus darbas. Tačiau neretai žmonėms prireikia daugiau laiko transformuotis, ypač jeigu jų darbo specifika ar sektorius reikalauja konkuruoti su kitais.
Kaip stiprinti komandos sinergiją?
Yra daug veiksmingų būdų stiprinti komandinę dvasią, tačiau geriausia yra mokytis per patirtį. Įgūdžiai, ypač žmogiškieji, gali būti ugdomi pasitelkiant žaidimus ir patyriminius metodus, kurie mokymąsi paverčia linksmu ir interaktyviu procesu.
Tradiciniai mokymai gali pasigirti tik iki 50% žinių įsisavinimu, o ugdymas, pasitelkiant žaidimus ir patyriminius metodus – net iki 90%. Be to, 4 iš 5 darbuotojų vertina praktinius komandinius užsiėmimus kaip efektyvesnius nei įprastas mokymasis. Tai leidžia komandai ne tik reflektuoti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, bet ir išbandyti naujus bendradarbiavimo modelius saugioje, žaismingoje aplinkoje.
Daliai žmonių komandos formavimo metodai kelia dvejopus jausmus, nes kartais jie primena priverstines pramogas, po kurių darbuotojai jaučiasi dar labiau pavargę. Taip pat Lietuvoje yra įprasta bet kokį komandinį užsėmimą vadinti komandos formavimu (angl. team building). Plaukimas baidarėmis, pasivažinėjimai dviračiais ir smagus vakaras Vilniaus senamiesčio bare iš tikrųjų nėra komandos formavimo metodas.
Tikras komandos formavimas yra grindžiamas ne tik žaidimų pagrindu, bet ir elgsenos psichologija. Į ugdymą ir komandos stiprinimą orientuotos veiklos yra ne tik linksma pramoga. Tokios veiklos turi konkrečius tikslus, aiškų tobulėjimo kelią ir leidžia tiek individui, tiek visai komandai pamatyti kur sekasi gerai, o kur reikia stiprėti. Tokiu būdu komandos formavimo veikla tampa galingu metodu, skatinančiu teigiamus pokyčius komandoje. Taip darbuotojai gali saugiai klysti, eksperimentuoti ir tuo pačiu metu smagiai leisti laiką. Gebėjimas sukurti stiprią komandos kultūrą yra didelis pranašumas, ypač šiais, pokyčių kupinais laikais.